Så lyckas ditt företag med förändringsprojektet

Många förändringsprojekt misslyckas för att företagsledningen saknar kunskap om hur man förhåller sig till dissonansteorin. Alla som studerat beteendevetenskap nickar igenkännande då Festingers teori kommer på tal. Min egen relation till herr Festinger och hans teori började med en övergripande beskrivning av Philip Kotler i boken "Marketing Management", som var vår "husbibel" på Handels i Göteborg. Av någon anledning fascinerades jag då av teorin och har sedan dess gjort egna, men också sett andras, erfarenheter som bekräftar dess riktighet.

Nåväl, hur lyder då teorin? På Wikipedia beskrivs den såhär:

"Cognitive dissonance is an uncomfortable feeling caused by holding conflicting ideas simultaneously. The theory of cognitive dissonance proposes that people have a motivational drive to reduce dissonance. They do this by changing their attitudes, beliefs, and actions. Dissonance is also reduced by justifying, blaming, and denying. It is one of the most influential and extensively studied theories in social psychology. Experience can clash with expectations, as, for example, with buyer´s remorse following the purchase of a new car. In a state of dissonance, people may feel surprise, dread, guilt, anger, or embarrassment. People are biased to think of their choices as correct, despite any contrary evidence. This bias gives dissonance theory its predictive power, shedding light on otherwise puzzling irrational and destructive behavior."

På ren svenska skulle man kunna säga att teorin beskriver känslan då en person upptäcker att de egna handlingarna inte stämmer med den egna uppfattningen. Ett extremt exempel skulle kunna vara prästen som tvivlar på Guds existens.

Översatt till näringslivet så är en betydande anledning till varför många förändringsprojekt misslyckas den att företagsledningen saknar kunskap om hur man behöver förhålla sig till dissonansteorin. Ett lyckat förändringsprojekt är helt beroende av ledningens förmåga att kunna entusiasmera och övertyga medarbetarna, oavsett ifall det handlar om några få eller hundratals, till ett förändrat beteende. Naturligtvis har också förändringens komplexitet betydelse för att lyckas. Många är företagen som under och i efterdyningarna av finanskrisen behövt göra stora omställningar för att överhuvudtaget överleva. För dessa har teorin medvetet eller omedvetet spelat en avgörande roll för hur väl företagen lyckats.

Man måste till att börja med förklara varför förändringen är nödvändig. Och det på ett sätt som gör så att medarbetarnas förstår och accepterar nödvändiga förändringar. Detta leder naturligt till en vilja och motivation till ett förändrat arbetssätt. Minns att det som motiverar företagsledningen inte alltid motiverar medarbetarna! Att involvera medarbetarna i ett tidigt stadium och aktivt lyssna och söka efter deras lösningsförslag ökar möjligheten till en lyckad förändring. För visst är det så att när vi själva får vara med och välja blir vi betydligt mer engagerade.

Efter första steget behöver företagsledningen förstärka nödvändiga förändringar genom att själva förändra sitt förhållningssätt och beteende efter de nya målen. Tyvärr händer det allt för ofta att ju högre upp en chef befinner sig i hierarkin desto mer benägen är han/hon att inte räkna in sig själv bland de som behöver förändras.

Därefter behövs förstärkningsmekanismer som stöder viljan till att skapa och arbeta i nya strukturer, system och processer. Men här gäller det att inse att människor inte alltid är rationella varelser. Det är inte säkert att ett bonusprogram gör skillnaden. Även oväntade och relativt små belöningar kan ge oproportionella effekter på hur nöjda medarbetarna är med ett förändringsprojekt.

Till sist gäller det att förstärka medarbetarnas kunskaper för att kunna lyckas med förändringen. Framgångsrik förändringsledning är till stor del beroende av vad vi själva tror, tänker och känner att vi är och kan!

Av Tomas Bjöersdorff 28 okt 2010 10:02